Dirección estratégica de Recursos Humanos

¿Porqué es necesario desarrollar el potencial de los recursos humanos? Porque las personas son las que  producen y venden ademas de poner en movimiento el resto de los recursos, por esta razón es necesario desplegar todo su potencial.

En la actualidad existen 3 problemas para desarrollar este potencial:

1. El cambio no solo es exterior también es interior, ¿qué están los empleados dispuestos a dar a cambio de su labor en la empresa?
2. Los instrumentos de dirección son pobres, llegando a ser aplicables a empresas completamente diferentes.
3. No tienen contenido real,  son solo sistemáticas, por ejemplo se puede comentar "El personal es el mayor activo de la empresa" pero no teniendo ningún tipo de relación con la estrategia de la empresa.

Existen 3 ejes para resolver este problema:

1. La dirección de recursos humanos no puede entenderse al margen de la estrategia de la empresa.
2. Las practicas de personal no pueden entenderse aisladamente, sino como un todo armónico.
3. Deben medirse y evaluarse.

En la actualidad se vive en un fuerte cambio socioeconómico entorno a la dirección estratégica de recursos humanos.

A raíz de esto muchas empresas buscan aprovechar las oportunidades del futuro.

El éxito de la empresa esta basada en la ventaja competitiva sostenible, en hacer cosas que aporten valor a los clientes, empleados y accionistas, valores que no sean pasajeros, logrando todo esto a través de generar productos al menor costo, incorporar los últimos adelantos técnicos y asegurando altos niveles de calidad.

Maneras de como NO se consigue una ventaja competitiva:

• Las proporcionadas por el desarrollo de tecnologías de productos y procesos tiende a perder fuerza rápidamente.
• El proteccionismo contra la competencia extranjera ya que esta disminuyendo en todo el mundo.
• Tener acceso a fuentes de financiamiento, ya que empresas cada vez tienen mayor acceso a estas fuentes.
• Generar economías de gran escala, ya que actualmente se están imponiendo tendencias de individualización de productos.

Las fuentes tradicionales de ventaja competitiva son facilmente imitables o sustituidas por otras, por lo que la dirección de personas ha sido una clave para el éxito de las empresas para lograr una ventaja competitiva sostenible.

Existen 4 razones por lo cual es difícil dotar a la organización y a las personas de un buen liderazgo, comunicación, motivación, visión estratégica y coordinación,  en una cultura de colaboración, aprendizaje y sentido responsabilidad social.

• Conceptos ambiguos en si mismos, por ejemplo cada quién tiene una definición de la esencia de un buen líder.
• Ya que todas las empresas tienen contexto diferente interno y externo, no existe una receta universal por ejemplo  de como desarrollar la capacidad de liderazgo.
• Conceptos interdependientes con una naturaleza sistemática, sistemático significa que no tienen naturaleza aditiva sino multiplicativa (No aplicar 2+3=5 sino 2*3=6), de aquí que se necesita que todos los conceptos tengan un nivel alto de excelencia.
• Las políticas y practicas que las empresas realizan como compensación, formación, participación, promoción son difícilmente reversibles, las practicas de compensación pueden verse como "Derechos adquiridos" cambiarlos en un futuro es tremendamente complejo.

Empresas pioneras definen 3 dimensiones básicas para las políticas y practicas de personal:

1. Esfuerzo en recursos humanos, abandonar la idea de que el esfuerzo por desarrollar al personal sea algo costoso y verlo mejor como una inversión.
2. Eficacia operativa, buscar la mejora continua incluso cuando los productos y procesos se hagan obsoletos.
3. Sistemas de control, basados en el compromiso individual adoptando una actitud de compromiso cooperando con la organización, lo peor que le pueda pasar a una empresa es que sus empleados trabajen en riguroso cumplimientos de las normas.

Estos 3 pilares se convierten en 4 dimensiones fundamentales.

La dirección de la empresa y concepción de la persona son realidades que no pueden separarse, si uno ve a los trabajadores como un grupo de vagos con el doble propósito de trabajar como el mínimo y el cobrar como el máximo se establecerán ciertos sistemas de control "Self-Fulling Prophesy", una predicción que se cumple por el solo hecho de enunciarla, los empleados se sentirán como meros objetos de producción, intentando hacer creer al director que trabajan lo mejor que pueden y el director intentara hacer creer al empleado que efectivamente les paga como merecen.

Cambiando la visión para mejorar la estrategia de recursos humanos:

• De costo de capacitación por el de inversión, es decir, invertir en formación y desarrollo, con este cambio la empresa esta diciendo que cree en la persona.
• Eficacia operativa como proceso de mejora continua, si este concepto no se aplica el empleado lo puede percibir como una forma mas de "apretarle la tuerca" sin dar algo a cambio.
• Centrar sistemas de control en el compromiso libremente asumido por los empleados, no en el acotamiento de las normas.

Tipos de motivación de los empleados:

• Motivación extrínseca, el individuo trabaja para ganar un salario con el que satisface sus necesidades materiales
• Motivación intríseca, aprende y mejora como persona y como profesional en el ejercicio de su trabajo
• Motivación trascendente, es útil a otros que se relacionan con él.

Tipos de vínculos empresa-empleado:

• Interés, el trabajador solo trabaja para satisfacer necesidades materiales o la empresa dificulta la satisfacción de otras necesidades.
• Adhesión, cuando el trabajador busca y la empresa lo permita la satisfacción de necesidades materiales y psicológicas.
• Identificación, cuando el trabajador lo mueve un conjunto de motivaciones extrínsecas, intrínsecas y trascendentes (La optima)

Formas como la empresa puede responder a las necesidades de un empleado:

• Sistemas de compensación, responde a las necesidades materiales
• Sistemas de formación y desarrollo, responde a las necesidades psicológicas
• Sistemas de participación, responde a las necesidades sociales del trabajador

El sistema integrado de recursos humanos debe encajarse con la estrategia de la empresa, ¿Qué sistema de recursos humanos es preciso en cada momento para crear y reforzar la ventaja competitiva de la empresa?

Relación entre estrategia y dirección de recursos humanos:

Funciones de Recursos Humano:

• Comunicación
• Reclutamiento
• Selección
• Evaluación y desempeño
• Compensación y relaciones laborales

No siempre es claro quien debe responsabilizarse del diseño e implementación de estas practicas, en la actualidad existen empresas que no tienen departamento de personal.

Responsabilidad de los recursos humanos:

1. Genérica, recae sobre los Mandos Directos, la función de recursos humanos es responsabilidad primaria de los mandos directos, a ellos les compete que las personas a su cargo estén siempre en condiciones de cumplir con los requisitos de su trabajo, los mandos tienen que cumplir con su función de procurar el ajuste presente y futuro entre el empleado y su puesto de trabajo.
2. Especifica, recae sobre el departamento de recursos humanos, para ayudar a los mandos a cumplir con su función genérica, los departamentos de recursos humanos tienen la misión de ayudar a los mandos a ejercer la función de control y desarrollo de los trabajadores a su cargo, el departamento de recursos humanos no debe convertirse entre un mediador de los mandos y los empleados.

Filosofía y cultura de la organización en materia de personal, la cultura de la organización es la forma como la empresa se manifiesta interiormente y exteriormente, siendo responsabilidad de la dirección de la empresa

Tipos de filosofía:

• Valores
• Objetivos
• Medios con que la empresa se define

Si no se explican en todos sus niveles la relación Mando - Recursos Humanos perderá coherencia y efectividad, una forma de definirlas es a través de "Políticas de Personal" en donde se ajustan los tipos de filosofía, fundamentando las practicas de personal y detallando el proceso y contenido de selección, evaluación, formación de desarrollo y compensación de personal.

Características personales y profesionales del director de personal.

• Estar integrado con la marcha de la empresa y conozca a fondo sus procesos operativos.
• Desarrollar con mayor profundida el sentido económico de su función, muchos se muestran necios a cualquier intento de medición de los resultados de su actividad o que se les exija dar cuenta de su repercusión económica-financiera.
• Tener mayor conciencia del funcionamiento y requisitos estratégicos y de que el negocio deba estar en la base de las políticas y practicas del personal.
• Tener hábitos de evaluación económico-financiera hacia el departamento de recursos humanos

Los departamentos de personal tienen que poder mostrar los resultados de sus actividades

• Registrar detalladamente los gastos por la actividad del departamento como son costos de reclutamiento y costos de selección de personal entre periodos de tiempo.
• Comparar con otras empresas los costos de las actividades realizadas.
• Medición de la satisfacción de los clientes internos (Mandos). 
• Costo de la ausencia, abandono o rotación de personal, procedimientos de contabilidad de recursos humanos, análisis de utilidad.

Esto se logra venciendo la dificultades de rechazo y desconfianza, separando claramente la responsabilidad de los mandos y el departamento de recursos humanos.

Empresas han optado por la subcontratación del departamento de recursos humanos obedeciendo a la incapacidad de justificar internamente el desarrollo excelente de las actividades de recursos humanos o que tienen muy alto costo, las funciones que frecuentemente son subcontratadas son las que requieren gran habilidad técnica y las de carácter mas repetitivo. Inconvenientes que se pueden dar son que en ocasiones no existe diferencia entre los costos que se pagan y el de fortalecer el departamento de recursos humanos.

Cuando se pone presión a los departamentos de recursos humanos para que sean eficientes hasta el punto de competir con otras, los resultados pueden ser muy favorable como en el caso de IBM - Workforce Solutions.